El mundo laboral es un horizonte que se desdibuja según las personas cumplen años, ya que pese al bagaje que se acumula no parecen resultar idóneas para ningún puesto. No obstante, en el lado opuesto se encuentran las personas muy jóvenes, quienes también sufren una discriminación en ciertos sectores por su falta de experiencia.
Es lo que se conoce como edadismo laboral, que se refiere a “todo aquello que genera discriminación debido a la edad” y que en el mercado “afecta a las personas trabajadoras” por los años que tienen.
¿Qué factores incrementan esta discriminación?
Entre los factores que incrementan el edadismo laboral, Belén Bueno, directora del Máster en Psicogerontología de la Universidad de Salamanca, ha señalado como principales los “sociológicos”, concretamente “los estereotipos y prejuicios ampliamente compartidos en la sociedad", que incluyen “percepciones negativas sobre la capacidad (falta de capacidad), productividad (baja productividad) y adaptabilidad (escasa adaptabilidad) de los trabajadores mayores”.
Además, repercute la cultura “organizacional”, es decir, las empresas “valoran más la juventud y la innovación” por lo que discriminan “fácilmente” a las personas mayores.
Por otra parte, “el creciente envejecimiento de la población” genera “una mayor competencia por los empleos”, lo que puede conllevar “un cierto conflicto intergeneracional y fomentar el edadismo”.
Otra de las causas es la situación económica porque “en periodos de crisis y dificultades, los trabajadores mayores pueden ser vistos como más costosos” debido a sus salarios “más elevados” y a los beneficios acumulados “a los que tienen derecho por su antigüedad en la empresa u organización”.
“Las empresas locales no están creciendo o innovando lo suficiente”
Salamanca es una provincia notablemente envejecida y además “pequeña”, cuyo “escaso tejido empresarial limita las oportunidades de trabajo” para los jóvenes en sectores donde predomina una población laboral mayor. Esto también se debe a que “las empresas locales no están creciendo o innovando lo suficiente para generar nuevos empleos”, apunta Bueno.
Igualmente, recuerda que para los negocios “se habla de trabajadores mayores cuando se tiene una edad superior a 50 años. Y entre los 50 y la edad actual de jubilación en torno a los 65 años y más, hay una cantidad numerosa de trabajadores mayores que pueden impedir que esos puestos sean ocupados por personas jóvenes”.
Como se mencionaba al inicio, el edadismo laboral lo sufren principalmente mayores de 50 años, quienes “soportan prejuicios sobre su capacidad para aprender nuevas tecnologías y adaptarse a los cambios”, así como menores de 25 porque “son percibidos como inexpertos o poco comprometidos con el trabajo y con la cultura de la empresa”.
En el caso del primer grupo se sostienen creencias como que son “menos productivas, que tienen dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías, que están menos dispuestas a aprender y que generan más costos a las empresas” mientras que al sector joven se les atribuye “falta de experiencia, inmadurez, falta de compromiso a largo plazo con alta rotación laboral y menor capacidad de liderazgo”.
Además, la evolución tecnológica “ha creado barreras” aumentando este tipo de discriminación ya que en diversos puestos de trabajo se requieren nuevas habilidades digitales que se considera que poseen mayoritariamente las personas jóvenes, acrecentando la imagen “menos competitiva” de trabajadores de edad avanzada.
Por este motivo, las oportunidades laborales menos accesibles para los recién incorporados al mundo laboral suelen estar relacionadas con “puestos de alta responsabilidad, liderazgo o los que requieren experiencia extensa, como altos directivos o determinados roles profesionales especializados”. En cambio, aquellos que ya están asentados encuentran dificultades para ser contratados en “sectores tecnológicos, los startups, y los trabajos que exigen elevada adaptabilidad a nuevas tecnologías y tendencias modernas”.
Normalmente, las empresas prefieren a personas entre los 35-40 años, son el grupo de edad que menor discriminación presenta porque reúnen “experiencia con habilidades actualizadas”.
"Políticas de inclusión y programas de mentoría intergeneracional”, como solución a esta segregación
Como todo tipo de segregación, ésta también presenta consecuencias a largo plazo como “la pérdida de conocimientos y de experiencia valiosa, con lo que se desperdicia talento, a menudo, senior”, destaca la directora.
Pero no son las únicas, la estructura socioeconómica sufre los efectos del edadismo ya que este favorece “el desempleo, especialmente en el grupo de trabajadores mayores” a los que les repercute “en su bienestar tanto económico como psicológico”. Asimismo, “se genera desigualdad económica, con lo que se agravan las brechas salariales y de oportunidades e impacta sobre la economía al haber una menor productividad y competitividad empresarial”.
Por ello, es importante que las empresas e instituciones trabajen para encontrar soluciones a esta exclusión comprendiendo la “diversidad” de personas en edad de trabajar, así como “implementando políticas de inclusión e incorporando programas de mentoría intergeneracional”, es decir, los más expertos asesoran y ayudan a quienes recién empiezan en sus puestos de trabajo.
Por otra parte, pueden invertir en fomentar “una capacitación continua, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional para todos los empleados” a través de “campañas para sensibilizar sobre los beneficios de tener una fuerza laboral diversa”. Bueno también recomienda “promover políticas de contratación justas, en las que se establezcan procesos de selección basados en habilidades y competencias, no en la edad” para asegurar la riqueza y el confort de los negocios.
Abordar el edadismo laboral “requiere un cambio cultural y estructural profundo que valore la diversidad y promueva la inclusión en todos los niveles del empleo”.